中小微企业用工成本调查：打工人企业主都叫苦
《中国经济周刊》 记者 郭霁瑶 石青川｜北京、重庆报道
中小微企业是中国经济的重要组成部分，是我国经济韧性、就业韧性的重要支撑，事关经济社会发展全局。中小微企业一头连着千行百业，一头系着千家万户，是吸纳和调节就业的“蓄水池”。第四次全国经济普查结果显示，我国中小微企业法人单位占全部规模企业法人单位的99.8%，吸纳就业占全部企业就业人数的79.4%。
这是从抽象的宏观视角去观察，具体到现实的微观层面来看，虽然企业和员工是一荣俱荣、一损俱损，但在现实中往往会出现诸多错位和矛盾。近期，社交媒体上关于中小微企业用工的两类热门话题，正是这些矛盾的真实写照。
一方面，在复苏与转型的双重压力下，中小微企业往往面临成本控制难题。许多中小微企业老板感叹“钱都用来发工资了”。一些企业为了减轻用工成本压力，不得不采取谨慎招聘、控制人员或灵活用工等策略以求生存。
另一方面，职场新生态正悄然改变着“打工人”尤其是年轻一代的就业观念。他们除了追求物质层面的回报，也更加期待工作中的获得感与被尊重感。然而，残酷的现实又让不少“打工人”落差巨大，职场自嘲和吐槽常常会成为社交媒体的热点话题。
这背后所反映的大众情绪和愿望诉求说明：一方面是企业希望员工理解企业，共克时艰以帮助企业度过市场变化的低迷期和转型升级的阵痛期；另一方面，员工希望企业更多关爱，能够给予足够的物质和精神回报。
企业和员工不同诉求背后，隐藏着什么原因？中小微企业用工实际情况到底如何？企业和员工就只能是对立面吗？如何能让企业与员工共存共荣共发展？如何推动多方合力共同创建新时代和谐劳动关系？
为此，《中国经济周刊》 记者调研采访了多家各地区、各行业不同规模的中小微企业，听听他们在用工方面的困惑和诉求。同时，也发起了一项“中小微企业用工现状问卷调查”，该问卷涵盖企业规模、用工成本占比、用工成本变化、招聘计划、外包灵活用工情况、面临的挑战以及与用工法律相关问题等多个方面。
截至发稿，共收集到来自北京、上海、广东、江苏、浙江、四川、重庆等多个地区72份企业答卷。从业务范围看，参与调查的72家中小微企业集中在服务业、科技/信息技术和制造业，分别占比33.33%、19.44%和12.5%；从企业规模来看，38.89%的企业员工数量在10~50人之间，33.33%在10人以下，50~100人和100人以上的企业占比分别为15.28%和12.5%。
被恶意劳动仲裁所困的中小企业主
“我因为劳动仲裁患上了抑郁症，现在每周都要花钱看心理医生。”面对《中国经济周刊》 记者采访时，翁史陶想起那段疲于劳动仲裁的日子还是难掩痛苦神色。“我都不愿回忆这事儿！”说这句话时，他不自觉地握紧了手中的咖啡。
生于1994年的翁史陶是一家文化传媒公司的老板，今年是公司经营的第四个年头。回想公司成立以来迈过的最大的坎，翁史陶表示，不是市场竞争，也不是挑剔的甲方，而是与员工之间的“斗智斗勇”。
翁史陶的公司目前员工人数有15人左右，人数虽少，但人事方面的问题一点都不少。光是2022年，他就遇到了4起员工劳动仲裁。
一名“00后”应届生给翁史陶上了“第一课”。这名应届生试用期综合表现良好，翁史陶决定正式录用。然而在准备签订正式合同的时候，该应届生对公司的岗位要求和薪资待遇不满意，决定不签署劳动合同。“当时我们也觉得没问题，总不能强求人家。”翁史陶说。
没想到不到一个月，翁史陶就接到了当地人力资源和社会保障局的电话，要求他配合调查。“一开始我并不慌，因为是他不愿意签合同，大家是‘和平分手’。”翁史陶苦笑了一下说，“结果人家是告我试用期流程不规范，希望我们能以正式员工的工资赔付他这几个月的工作量。”
翁史陶告诉记者，一开始，他们与该应届生谈的就是先进行试用，也给了口头承诺的试用期工资，但一切流程并没有落实到正式的书面文件上，“比如他那会儿还没拿到毕业证，我们没有让他提交学历证明，也没有给他一个书面文件写清楚试用期，许多流程都是口头约定。没有这些文件，很难证明我们录用他的那段时间是试用期，而不是正式录用。所以面对指控，我也百口莫辩。”
为了配合调查取证，翁史陶来来回回花了不少时间，最后因为实在疲于取证，还是给了赔偿。
本以为这事了结了，没想到接下来还有不少试用期员工效仿上述应届生的做法，一连好几个人向公司提起了诉讼。“走的人教还没走的人怎么仲裁，一个学一个接二连三告我们。”回忆起此事，翁史陶开始用手扯着自己的头发。“我的合伙人有一次边流泪边跟我说，太磨人了，要不咱把公司关了吧。”
最终这些案件还是以翁史陶赔偿才得以画上句号。“对于我们这种小微企业而言，起步创业阶段其实很难。我实在不想为这些事情花费太多时间。相比我们，劳动者有更多的时间和精力可以投入诉讼，但我耗不起，所以我还是选择息事宁人。”翁史陶说。
面对劳动仲裁，不只是像翁史陶这样年轻的创业者，就算久经商场的老板，也常有束手无策的时候。
张晓隆今年51岁，当老板已经将近20年，其间遇到过多次劳动仲裁。最近的一次，他赔付了一名老员工20万元。
“那是我们这里一名干了10多年的老员工。”张晓隆向 《中国经济周刊》 记者回忆道，“他老早就找到了新工作，就开始摆烂。建筑行业的项目需要工作人员前往工地现场，他经常翘班，擅自离开工作地点，逐渐招致甲方不满。”
“我们给他调岗，把他派到另外的项目去，但他就是不改。来回四五个月，我也没办法，只好开除了他。”张晓隆说，此后，该名员工提起法律诉讼，折腾了好几个月，最终他还是妥协了。
“这名员工在我们这干了那么多年，之前一直做得很好，而且听说他新工作也没去成。所以我最后还是赔了他一年的工资，大概20万元。”张晓隆说。
在与各中小微企业负责人交流的过程中，记者发现，找到新工作后“摆烂”等着企业开除拿赔偿的员工并不少见。“这些人不主动提自己要离职，就是整天‘摆烂’，等着你开掉他。就跟冷暴力分手的人一样，拖着我。”翁史陶说起此事，还在努力压抑着自己激动的情绪。
如何界定恶意劳动仲裁
记者在深入调研的过程中发现：除了常规因流程不合规等问题引发的劳动仲裁案例外，当前劳动市场中竟有专门以“碰瓷”为业的群体出现。他们利用法律的灰色地带，采取恶意提起劳动仲裁等手段，向企业索取巨额离职补偿金。这类案例也是近期舆论的关注焦点。
北京市中闻律师事务所高级顾问张地峰向《中国经济周刊》记者解释，“恶意劳动仲裁”是近年来社会劳动用工实践中针对部分不合理劳动仲裁现象的一种概括表述，目前法律上并没有相应的明确概念。
他结合实践案例进一步解释了恶意劳动仲裁的主要特征：一是从“劳动者行为”层面看，这类劳动者往往频繁与不同公司签订劳动合同，且劳动关系持续时间较短；劳动者用工期间，以消极怠工、挑衅闹事、恶意串通等方式故意制造纠纷事端；劳动者故意拒签、延签或找人代签书面劳动合同，主动要求不缴纳社会保险，故意在工作期间受伤或是故意加班等。二是从“劳动仲裁事由和目的”层面看，劳动者解除劳动合同以及仲裁申请的理由不合理，缺乏有效证据，逻辑不合理，并企图通过虚假陈述等方式获得补偿或赔偿。
“恶意劳动仲裁，利用劳动人事争议仲裁程序干扰用人单位正常经营，侵害用工单位的合法权益，破坏社会诚信体系和和谐劳动关系，不仅违反了劳动合同法规定的诚实信用原则，更加剧了用人单位与劳动者之间的不信任，扰乱了劳动仲裁秩序，浪费司法资源，拖累真正需要维权的劳动者的维权效率。可以说，恶意劳动仲裁对劳动者、用人单位以及对整个社会秩序都具有危害性。”张地峰说。
对此，张地峰表示，企业可从三方面应对此类“恶意劳动仲裁”：
在制度层面，用人单位应当建立健全用工管理制度体系，规范用工程序，加强劳动合同管理、社会保险缴纳、工资支付与绩效管理等重点环节的风险防范。同时，企业也积极主动承担社会责任，给予员工身心关怀，构建和谐的劳动用工关系。
在机制层面，用人单位应当完善入职背调机制，强化源头治理和风险防控。张地峰提醒：“为防范上述‘碰瓷’行为，用人单位还可在‘中国裁判文书公开网’等相关网站查询劳动者是否涉及多起劳动诉讼、存在恶意维权的可能。”
在应对层面，一旦发生“碰瓷”事件，中小微企业应当采取积极正面的措施，主动应对。要积极沟通协商，理清对方核心诉求，注重证据的固定与收集，同时也要积极寻求司法救济。
“国家有关部门在法律政策方面也应当针对性地加大制度供给，为防范和打击类似现象提供政策和制度依据。”张地峰补充道。
可喜的是，目前国内一些地区已经做了相关探索。据张地峰介绍，目前国内一些地区通过建立健全“劳动者维权异常名录”制度，让用人单位在用工前可查询劳动者是否在异常名录之列，从而决定是否与之建立劳动关系。
知法守法也用好法，破解用工合规难题
面对经常“摸鱼”、钻法律空子的员工，虽然心中不忿，但无论是翁史陶还是张晓隆，许多中小微企业负责人都承认，自己的企业在法务合规方面尚有不足。
“我和合伙人反思过，我们的确也存在流程的合规问题。那会儿我俩研究生毕业才两三年，根本就不懂。”翁史陶无奈向记者坦言。
张晓隆也坦承，自己对于法律方面了解甚少，大部分也是真正碰到事之后才委托律师。“我们没有专业的法务团队，很多时候碰到事了，才想起来找律师，但诉讼费又贵。所以很多时候我自己也就一拍脑袋，想着赔钱了事。”
那么，中小微企业究竟存在哪些常见的合规风险，又该如何规避？
重庆江北区律师协会劳动仲裁委员会副主任范兆峰向 《中国经济周刊》记者透露，中小微企业在初创期各项制度不规范以及在经济效益不好的时候，容易发生劳动仲裁，涉及的仲裁请求事项一般多为拖欠工资、未签订劳动合同的补偿金、解除劳动合同的经济补偿金以及违法解除合同的赔偿金这几种情况。
张地峰从用工环境，具体总结了当下中小微企业常见的合规风险。
一是员工招聘环节，部分用人单位对招聘宣传缺乏规范，使得人事部门在发布招聘广告或招聘时较为随意，有失实虚假宣传或招聘广告存在歧视性内容等不合规行为。二是实际用工环节，部分用人单位未与劳动者签订或未在实际用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同、随意延长试用期、不为劳动者缴纳或者约定试用期不缴纳社会保险、违法拖欠劳动者工资或工资低于用人单位所在地的最低工资标准、违法约定除服务期和竞业限制以外的违约金以及违法解除劳动合同等不合规行为。三是制度管理环节，部分用人单位劳动制度内容、程序不合法，如：有企业规定职工无偿加班、违法处罚（包括违法罚款、体罚、公开曝光）等不合规的规定。
对此，张地峰建议，企业应当建立健全劳动用工“全生命周期合规管理机制”，对员工招聘、劳动合同签订、用工过程管理、离职管理等重点环节，识别合规风险，明确合规义务，有针对性地制定合规管理措施。
比如在劳动合同签订环节，对建立劳动合同关系的员工要及时签订书面劳动合同，规范劳动合同内容，对于涉及员工切身利益的条款，如劳动报酬、工作时间、休息休假等，应明确具体的标准和执行方式，避免模糊不清或产生歧义。
俞飞也持相似观点。他表示，一旦小的劳务纠纷形成风险链条，企业就容易出现倒闭的前兆，因为任何形式的劳务风险都影响企业品牌现象，忽视不得。“小的劳务风险没办法规避，企业要积极应对劳务风险。”他说。
面对合规风险，一些中小微企业负责人，尤其是不少年轻一代开始注重法务团队的建设。
四川民生管业有限责任公司副总经理杨锐告诉 《中国经济周刊》 记者，他负责公司日常经营工作已经有两年多的时间，但这两年公司从未遇到过不合理的劳动仲裁情况。提到秘诀，杨锐不禁露出自信的笑容：“因为我们有专业的法务团队。我们的专业团队可以从招人到用工，在各个环节帮我们把关，规避合规风险。”他认为，企业要知法守法，更要学会用法，用法律武器保护好自身的权益。
但在调研的过程中，记者发现大部分中小微企业体量较小，尤其是对于一些起步阶段小微企业来说，很难有时间和资金能够组建专业的法律团队。一些企业负责人开始加强自身的法律素养，或者使用数字化手段，让用工流程尽可能实现合规，避免被人钻空子。
林永志在北京经营着一家直播电商公司，目前旗下有正式员工约30人。由于曾在互联网行业有多年工作经验，因此他的合规意识一直都比较强。“我自己有好好研究劳动法、广告法等，对法律法规比较了解。”林永志告诉《中国经济周刊》记者。
“很多人以为直播电商行业加班严重，觉得相关公司对于劳动法不了解。其实并非如此，我们公司对于工作排班就是严格落实8小时工作制，业绩考核一切都是数字化，整个流程都有记录且透明，避免了很多纠纷。”林永志说。
求解新时代和谐劳动关系
劳动关系是否和谐，关系企业发展和职工利益，关乎社会和谐稳定与发展进步。此次调研所反映出的现实情况表明，创建新时代和谐劳动关系不仅是每一个中小微企业的必答题，也是整个社会多方力量的共同目标。
目前，从中央到地方，各层面都在探索求解新时代和谐劳动关系。不少中小微企业也在试图自己作答，构建微观层面的和谐劳动关系。
政策制度铺路，求解和谐共赢
近年来，中央密集出台政策，为新时代和谐劳动关系奠定制度基础。
2015年，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》。这份文件被认为是指导新时代劳动关系工作的纲领性文件，开启了和谐劳动关系创建工作的新阶段。
2021年，“和谐劳动关系创建活动”（每三年举办一届）被列为人力资源社会保障部全国创建示范活动项目，“全国和谐劳动关系创建活动表彰”调整为“全国和谐劳动关系创建工作先进集体、先进个人”（每五年举办一届），为和谐创建活动提供了强有力的制度支撑。
2023年1月，人力资源社会保障部、全国总工会等联合发布 《关于推进新时代和谐劳动关系创建活动的意见》（以下简称 《意见》），对新时代新征程和谐劳动关系创建活动进行再动员和再部署。
在 《意见》 指导下，各地加快了脚步，纷纷开展和谐劳动关系创建系列活动。
例如辽宁开展和谐企业培育行动，提出力争100%的培育企业成为用工管理合法合规企业，80%的培育企业成为协商机制有效运转、职工工资正常增长、职工福利保障到位、劳动关系双方合作共赢共谋发展的和谐劳动关系企业；四川则会同重庆市人社部门启动实施成渝地区双城经济圈和谐劳动关系高质量发展改革创新试点，重点聚焦县域载体平台，推进和谐劳动关系先行示范区、试点示范区、协同示范区建设。
对外经贸大学国家对外开放研究院教授、人社部“国内外推进就业优先政策研究”课题负责人李长安在接受《中国经济周刊》 记者采访时表示，国家稳就业政策也在建设新时代和谐劳动关系中发挥了作用。
“近几年，各地人社局相继推出稳岗补贴，帮助企业节约劳动力成本开支，并以此稳定企业经营环境。”李长安分析，未来人力成本开支将集中在人才招引方面。科技型人才将是未来重要的人力资本，创建和谐劳动关系将使企业在未来人才战略中取得先机。
和谐的劳动关系需要企业员工共同努力
围绕如何构建新时代和谐劳动关系，不少专家认为，要企业与员工双方共同努力。
“劳动力支出是企业成本的重要部分，企业要正确认识这部分支出。”李长安认为，企业应正视劳动力成本支出，而不是极力降低它。
“企业首先要提高经营管理意识，把劳动者当作重要的人力资本而不是负担。”李长安进一步解释道，在经济管理学中有一个著名的效率工资理论，即如果提高劳动者工资，那么劳动者积极性就会提高，企业生产效率也会随之改善。所以，提高劳动力成本支出与企业发展并不矛盾，而是方向一致。
尽管站在经营角度看，人力成本投入回报相对隐形、难以量化，但和谐的劳动环境和良好的团队关系能够提高企业生产效率，产生更高价值。
因此，李长安建议，企业在员工管理过程中，要充分认识互相尊重的重要性，建好员工意见反馈机制，朝着企业与员工共同发展、共同进步的目标努力。
他还特别提到，企业应找到员工物质需求与精神需求的平衡点，给予员工尊重，建设和谐向上的劳动氛围，这才是低成本高收益的方法。
俞飞则是从法律的角度分析，他表示，商人唯利是图的形象在一些人心中根深蒂固，这也导致劳动纠纷发生后，很多人第一反应是企业违规，部分员工受此影响从入职开始就对企业心存疑虑，这也给“恶意劳动仲裁”群体创造了需求。
俞飞认为：“企业在法律法规方面要继续完善，同时，法治环境也要进步，不仅要保护劳动者，也要保护正常管理经营的中小微企业，促进双方和谐。”
不少受访企业主和“打工人”也认识到了构建新时代和谐劳动关系的重要性，积极从自我做起，构建身边的和谐劳动关系。
“我自己也在反思，企业方的确有很多地方不规范，我们会不断改进。现在我经常和员工沟通，发现很多问题若是提前沟通，大部分都可以解决。企业和员工在沟通中也能逐渐互相理解。我目前正在考虑怎么在公司建立一个更加有效的沟通机制，让大家劲儿往一处使。”翁史陶说。
也有“打工人”通过亲身经历向记者表达了类似观点。
“我在上一家公司的时候，受了委屈总是自己生闷气，或是在网络吐槽，结果除了发泄并没有实际作用。最后因为我在朋友圈‘吐槽’领导，公司发现后就开了我。我提起了劳动仲裁，虽然得到了赔偿，但整个过程元气大伤。”一位上海“打工人”告诉 《中国经济周刊》 记者，“后来我也成长了，面对现在的老板，我往往是主动提出诉求，如果有不满也礼貌沟通，大家互相理解一下，关系也就和谐了。”
（应采访对象要求，文中陆阳、翁史陶、林永志、张晓隆为化名。）
