不少地方，干部考核动真格了！

江苏省明确23种不适宜担任现职干部“下”的情形，以制度保障“下”得合规、合理、服气，彰显出“让有为者有位、请无为者让位”的鲜明导向；2022年，内蒙古自治区表彰各领域先进典型，命名100名“担当作为好干部”，已有70名得到提拔重用；山东省潍坊市临朐县大力提拔使用“狮子型”“老黄牛型”“出彩型”干部，坚决不用“孔雀型”“鸵鸟型”干部，让“不干事的挪位子，干成事的升位子”……

近年来，浙江、山东、山西、陕西、广西等地均开展了省级“担当作为好干部”的评选，通过机制创新把担当作为实绩突出的干部选出来、用到位，良好的制度激励使得干部有为、有位、有奔头。

在甘肃省古浪县黄花滩镇五道沟腾格 里沙漠南缘，古浪县干部职工和群众在义务压沙（2024年3月19日摄） 郭刚摄 / 本刊

搭建多维坐标轴，画好干部“立体像”。不少地方从政治素质、本领能力、群众满意度等多个维度，搭建以事察人、知事识人的坐标轴，立体化考准、考实、考细干部，为精准科学识人选人用人打好基础。

江苏省系统设计三张考卷：一张为“高质量发展绩效评价”卷，以“共性指标+个性指标+加减分”方式明确考核内容，差异化考核、突出区分度，引导各级干部“跳起来摘桃子”；一张为“党的建设成效评价”卷，突出政治统领，聚焦提高干部素质能力、服务高质量发展，注重以“小指标”撬动解决“大问题”；一张为“社会满意度评价”卷，由社情民意调查中心采用计算机辅助电话调查方式，开展民意调查，让群众的“好差评”成为干部的“正衣镜”。

此外，多地注重一线锻炼“引跑”，常态化选派干部到专项督查、援派帮扶、招商引资等改革发展第一线、攻坚克难最前沿。以内蒙古自治区锡林郭勒盟太仆寺旗为例，当地把基层一线作为发现识别年轻干部的“主考场”，2022年选派98名优秀年轻干部到乡村振兴一线驻村工作，200余名优秀年轻干部参与疫情防控工作。

奖优罚劣同发力，让有为者“有位”。多地坚持正确用人导向引领干事创业导向，积极实践奋斗者有奖、“躺平者”必罚的有效机制，推动形成你追我赶、争先发展的良好氛围。

以浙江省台州市黄岩区为例，当地依托综合考核体系建设，实行物质激励与精神激励并举，全面落实一次性奖金、绩效奖上浮、优秀比例倾斜等实质性奖励，同时在全区“新年第一会”上对综合考核优秀的单位和个人进行通报表扬，让担当作为干部真正出圈站“C位”。

除了正向激励，多地还实行负向约束，引导干部自觉摒弃“为官不为”。

2023年初，浙江省衢州市开化县召开机关干部大会，县委书记和县长为“蜗牛”项目责任单位颁发“蜗牛奖”，此前浙江缙云、江苏泰州、贵州遵义等地也颁发过类似的反向激励奖，使得懒政怠政的“拖官”无处遁形。

记者采访发现，各地注重把考核的制度优势转化为发展优势，全方位、全过程、立体化考核干部，既看见效快的“显绩”、也看周期长的“潜绩”，既看“平时”的工作实绩、也看“战时”的应急能力，既注重组织考察、也倾听群众公论，奖优罚劣、双向发力，为推动高质量发展提供有力保证。

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部分考核仍存偏差

近年来，各地更加注重完善考核机制，从认识和实践层面引导干部“干什么”“怎么干”。但记者在采访中了解到，有的地区和部门单位考核仍不够科学精准，甚至存在一些不良倾向，影响基层干部履职尽责与担当作为。

“大事小事一锅煮”，差异化考核未落到实处。个别地方未做到分级分类、优化指标，考核“一刀切”现象仍然存在，仍面临考不到重点、考不准实绩、考不出优劣的问题。

例如，有的地方为求经济增速，不分区位条件、基础设施、产业禀赋等因素将招商引资作为考核的重要内容；有的地方虽设置了差异化考核指标，但受人口数量、城乡比例、产业基础等客观因素影响，加上信访、拆迁、乡村产业升级等重点工作的难度不同，难以在同一维度下实现精准对比。

“为数据奋斗”令干事创业变了味。数据指标是各类考核的量化表现，但个别地方要求考核数据“只准增长不能下降”，更有甚者想办法“美化”数据。

过度强调数字增长的考核倾向，可能带来副作用。例如，政府贷款不良率的下降幅度，被作为一项重点考核指标，结果当地不良资产率最低的县，这项考核每年都在全市垫底。“这意味着如果想要提高考核排名，就得先把政府贷款不良率提上去，然后再想办法降下来。”当地负责人无奈地说。

专家认为，个别地方为完成考核而产生的买卖指标、数据造假，影响考核工作的精准性，造成经济社会数据失真，不利于经济社会高质量发展。

过度考核让基层干部“疲于应考”。个别地方五花八门的考核指标，让少数基层干部变成考核“工具人”，白天为考核指标找门路，晚上才能研究本职工作。

基层干部反映，分摊给基层的考核任务量年年上涨，重压之下容易让基层工作偏离正常轨道。

一头是考核压力大，另一头是考核缺少协调性。基层干部说，来自上面的考核任务“层层泄洪”，基层应对“纵向考核”的压力大。有的条线部门的上级单位在考核中“各说各话”“各管各摊”，不利于基层工作的统筹推进，还影响了基层日常工作与相关考核精准度。

评先选优“考用分离”影响干部积极性。尽管各级部门都要求强化考核结果运用，但个别地方和部门单位仍然存在考核考评与用人“两张皮”现象。

一位县委书记表示，评先选优活动是为了选出工作干得好、有担当的干部，树立正确的选人用人导向。但在个别地方，干部荣誉“得了也就得了”，后续却“任用缺位”。

有受访基层干部表示，如果“干多干少一个样”“评不评优没区别”，这也容易让少数干部选择“躺平”，不愿担当。

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变“单一考”为“综合考”

科学的考核，能够更好激发担当作为。通过创新探索差异化考核办法，基层干部考评实现从“单一考”变成“综合考”，让考核考出正能量、考出高质量，进一步提振各级各部门干事创业的热情。

中共中央党校（国家行政学院）教授马丽说，纠治部分地区和部门单位存在的考核不良倾向，需进一步完善考核工作体制机制，提升政绩考核的精准性科学性，强化考核结果运用，使考核成为政绩的“度量衡”、用人的“刻度尺”、发展的“助推器”。

横向纵向考核相结合，差异化考核走深走实。一方面，根据工作实际让考核指标分级分类、统筹协调，提升人由事考、知事识人的精准度，使干部考核更有效。山西省社科院马克思主义研究所所长庞丽峰说，考核需减少不合理指标的设置，特别是要减少或取消与本单位业务无关的“额外指标”，将部门间“横向考核”与条线单位“纵向考核”有机融合、日常考核与年度考核相结合。

另一方面，在具体指标设置上，建议充分考虑地区和部门单位的区位条件、资源禀赋、产业基础、人口规模、社会条件、历史因素、功能定位等，将差异化考核要求落到实处。中共中央党校（国家行政学院）教授刘玉瑛建议，通过精准、科学设置考核指标和考核内容，减轻干部的负担和压力，让干部轻装上阵，以考促学、以考促干、以考促效，变“疲于应考”为“干事迎考”。

显绩与潜绩并重，破除“唯增论”。干部考核要坚持显绩与潜绩同步推进，引导干部树立和践行正确政绩观，不断提升高质量发展的内涵与质感。吉林大学行政学院教授马雪松说，需构建和完善全面考核干部的指标体系，既考核发展任务，又考核制度执行，既考核干部的显绩，又考核潜绩，既关注短期效果，又关注长期效应。

多位基层干部说，当前我国已进入高质量发展阶段，发展面临着更为严峻的国内外形势，对地方工作与干部能力提出新要求，干部考核工作同样需要打破对增速指标的盲目追求，鼓励干部实事求是、勇于担当、大胆创新，为高质量发展营造良好氛围。

多种考核互为补充，提升考核的科学性。统筹推进绩效考核、平时考核、专项考核、年度考核等考核模式融合，形成考核工作链条的闭环和互补，让干部考核变为“综合考”。中组部党建研究所原副巡视员刘剑辉建议，平时考核、年度考核、专项考核、任期考核应相互衔接、互为印证，吸收运用巡视、审计、督查、个人有关事项报告查核等成果，以综合评判的方式考察干部，增强考核结果的全面性、真实性、准确性。

中国科学技术大学教授尚虎平建议，考核工作既要注重组织考察、也要倾听群众公论，要走群众路线，通过统计部门、社会调查机构、网络问政、市民热线等多种方式了解群众的意见，让群众真正成为基层干部工作的检验者、评判者。

强化“考用结合”激发干事创业积极性。正确的用人导向是对基层干部的最好激励，也是调动基层干部担当作为积极性、主动性与创造性的有效措施。

在多位受访基层干部看来，突出和强化考核评价结果的运用，让“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”成为鲜明导向，提拔任用一批“担当作为好干部”，形成“用好一个人、激励一大片”的效果。同时，相关部门应该及时反馈考核结果，帮助基层干部查找不足，传导压力、激发动力，激励基层干部更好担当作为。要注重把考核的制度优势转化为发展优势，全方位、全过程、立体化考核干部，为推动高质量发展提供有力保证。